人事管理-理论.docx

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1、管理理论的发展可以根据时间和研究对象两个维度进行划分。根据时间维度可以划分为四个阶段：古典管理理论阶段（20世纪初到20世纪30年代行为科学学派出现前）、行为科学管理理论阶段（20世纪30年代到20世纪60年代，主要指行为科学学派阶段）、现代管理理论阶段（20世纪60年代哈罗德孔茨提出管理理论丛林现象到20世纪80年代）和当代理论阶段（20世纪80年代至今）。根据研究对象维度可以划分为九个理论：科学管理理论、古典组织理论、人际关系理论、个体行为理论、群体行为理论、组织行为理论、质量管理理论、企业文化理论、可持续发展理论等。哈罗德孔茨在1961年12月的管理学会杂志指出，管理理论已出现一种众说纷

2、纭，莫衷一是的乱局，管理理论还处在一个不成熟的青春期。管理理论一些早期的萌芽，如泰勒对车间一级管理所进行的有条理的分析和亨利法约尔从一般管理理论观点出发对经验进行的深刻总结等，现在已经过于滋蔓，成了一片各种管理理论流派盘根错节的丛林。标志着管理思想进入管理理论丛林时代，在这个时代产生了众多学派，他们分别从不同角度对管理理论进行卓有成效的探讨，都对管理理论的发展做出了贡献。目前已知的管理学派包括行为科学学派、管理过程学派、人际关系学派、管理科学学派、社会系统学派、决策理论学派、系统理论学派、经验主义学派、经理角色学派、权变理论学派、营销管理学派、战略管理学派、组织文化学派、业务流程再造学派等。人

3、力资源管理理论篇人性的假设人性假设是管理理论的必要前提，因此我们就从这个话题开始吧，也算回归本源。理论假设是研究社会科学时提取问题变量的一种方法，用来帮助剔除理论模型中不必要的变量，保留问题的本质和研究重点，方便人们通过数学模型表达一个事物，进行研究。一个理论在一系列的假设基础上形成之后，后来的研究者可在前人研究的基础上，通过对假设条件的一步步放宽，进一步对该事物进行更为完善的研究和解释，以求理论进步。管理归根到底是对人的管理。现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理理念和管理行为。因此管理学在一定意义上有可称为“人性之学”。由于人性假设不仅决定着管理理论的形

4、成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、成败的意义就十分重要。说起人性假设，根据人类认知的历史发展阶段，西方管理学界依次产生了“政治”人假设、“经济人”假设、“社会人”假设、“决策人”假设和“知识人”假设，主要内容分别如下：政治人谋求合作利益均衡政治人假设是由古希腊思想家亚里士多德提出来的，这个假设的通常表达是“人是天生的政治动物”，意思是说人是一种具有社会性的，具有利益协调能力的，追求友善合作和社会的至善和谐的动物。有句话说“有人的地方就有政治”，从管理的角度讲，管理者需要意识到人具有政治性的一面，人们无论是否参与了规则的制定，都必然会受

5、到规则的约束和影响。经济人为求私利被动工作经济人思想是英国古典经济学宝贵遗产的重要部分，泰勒创立的科学管理就是以经济人假设为立论前提的。在经济人假设中，雇员和雇主的活动目的都被设定得极为单纯和明确，即经济上充分利己。代表理论是美国行为科学家麦格雷格于1957年在企业中人的方面一文中提出的X理论，该理论认为企业管理的唯一激励办法就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励便能取得更高的产量，这种理论还特别重视满足员工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。社会人融入组织实现自我社会人假设是梅约提出的管理思想，包括后来发展起来的自我实现人假设、复杂人假设，也是属于社会人假设范

6、畴。其要点为：人并不只是为经济利己而行动，维护自己在组织中的地位以得到情感上的满足同样是重要的活动目的。选择行为方式的手段也不只是经济理性和效率逻辑，为改善人际关系而进行感情投入往往被使用。因而得出的逻辑结论是：经济理性并不代表活动的全部合理性，调节人际关系的情感沟通必不可少；经济关系也是人与人之间的全部关系，与经济关系相关的其他社会关系同样影响人的行为。代表理论是Y理论，也是美国行为科学家麦格雷克于1957年在企业中人的方面一文中提出的。该理论认为企业管理者应鼓励组织成员参与决策，向他们提供承担责任和挑战性工作的机会，扩大他们的工作范围，便于组织分权和授权，倡导他们对自己的工作进行评价，通过

7、激励和诱导，使他们努力工作来实现组织的目标。决策人评估处境自主选择决策人假设是巴纳德率先在管理人中提出的，而后由西蒙加以完善并集大成。决策人假设包括如下要点：其一，每个人都是自主决策的行为主体，而决策本身并非不可分解的基本单位，而应视为由前提推出结论的过程。决策前提包括价值要素和事实要素。其二，决策前提的引入，既与决策者本身的素质有关，也与决策者所处的环境有关。其三组织并不代表个人做决策，但是组织可以通过提供相关的事实前提和价值前提以影响个人决策。决策人理论提醒管理者重视员工的比较决策思维对员工的激励不能千篇一律，应对员工所属类型进行分类，制定因人而异的激励策略，以达到最大的激励效果。知识人知

8、识至上独步天下社会和经济发展的知识化变革催生了以知识创新为特点的知识人假设，该假设不仅把人看作是经济人、社会人，还把人看作是有知识的经济人和有知识的社会人，也就是说在知识化演进过程中把人看作是整合的人是完整的人。该理论要点如下：其一，人既是认知活动的主体，也是功利活动的主体，在知识经济中认知活动所获得的知识直接成为功利活动的资本，因而先行知识的获取以及在此基础上的知识创造将成为人的首选需要。其二，人是带着各类先行知识进行组织活动的，这些先行知识具有明显的个体差异性。其三，彼此差异的先行知识既制约着人的目的设置和手段选择，更制约着人的知识创新能力。在知识人的假设下，知识人具有流动性和自信心，柔性

9、化成为了企业的最佳选择。企业管理的关键是促进知识人对知识的运用，充分挖掘知识使用的潜能，不断实现知识积累，强化知识性要素的作用。以上就是人们对人性的认知及其管理学假设。管理者应当对人性假设有全面准确的认知，而不只关注一点忽略其他。例如有的管理者动辄就谈激励员工、激发活力，听上去方向正确，但是殊不知历来管理学的目的就是激励员工、激发活力，就是实现人力资源效用的最大化。也就是说，管理者说激励员工、激发活力，那是放之四海而皆准的方向，并不能体现出管理的思想，关键还是要看具体做了什么。有的人可能会认为员工需要尊重，激励员工需要了解员工的需求，有的放矢。有的人可能认为员工需要约束，激发活力需要胡萝卜加大

10、棒。乍看上去，这两种做法各有千秋，都是可行的，但是从企业管理和人性认知的角度讲，前者的做法更值得称道。后者忽略了人力资源的主观能动性，其得以实施，要么是管理思想落后，要么是官僚主义过盛，对企业终究是不利的。总之，只有全面系统地理解和把握人性，既重视个人心理动机对于工作热情和工作积极性的重要影响，又能适时、适地提供恰当信息以满足工作能动性和主动性的发挥，更需要投资人力资本，提升员工的知识创造能力，从而激活工作创造性。只有从动机人（政治人、经济人、社会人都是从动机角度出发的假设）、决策人、知识人三者结合的角度，将工作积极性、能动性和创造性紧密结合起来，才能最大限度提高管理绩效。人力资源管理理论篇科

11、学管理理论创立者：弗雷德里克温丝洛泰勒（Frederick Winslow Taylor，18561915）代表作：1911年出版的科学管理原理意义：管理理论形成的标志理论基础：1. 生铁搬运试验：1898年，弗雷德里克温斯洛泰勒从伯利恒钢铁厂开始他的实验。这个工厂的原材料是由一组记日工搬运的，工人每天挣1.15美元，这在当时是标准工资，每天搬运的铁块重量有1213吨，对工人的奖励和惩罚的方法就是找工人谈话或者开除，有时也可以选拔一些较好的工人到车间里做等级工，并且可得到略高的工资。后来泰勒观察研究了75名工人，从中挑出了四个，又对这四个人进行了研究，调查了他们的背景、习惯和抱负，最后挑了一个

12、叫施密特的人，这个人非常爱财并且很小气。泰勒要求这个人按照新的要求工作，每天给他1.85美元的报酬。通过仔细地研究，使其转换各种工作因素，来观察他们对生产效率的影响。例如，有时工人弯腰搬运，有时他们又直腰搬运，后来他又观察了行走的速度，持握的位置和其他的变量。通过长时间的观察试验，并把劳动时间和休息时间很好地搭配起来，工人每天的工作量可以提高到47吨，同时并不会感到太疲劳。他也采用了计件工资制，工人每天搬运量达到47吨后，工资也升到1.85美元。这样施密特开始工作后，第一天很早就搬完了47.5吨，拿到了1.85美元的工资。于是其他工人也渐渐按照这种方法来搬运了，劳动生产率提高了很多。2. 铁锹

13、试验：早先工厂里工人干活是自己带铲子。铲子的大小也就各不相同，而且铲不同的原料时用的都是相同的工具，那么在铲煤沙时重量如果合适的话，在铲铁砂时就过重了。泰勒研究发现每个工人的平均负荷是21磅，后来他就不让工人自己带工具了，而是准备了一些不同的铲子，每种铲子只适合铲特定的物料，这不仅使工人的每铲负荷都达到了21磅，也是为了让不同的铲子适合不同的情况。为此他还建立了一间大库房，里面存放各种工具，每个的负重都是21磅。同时他还设计了一种有两种标号的卡片，一张说明工人在工具房所领到的工具和该在什么地方干活，另一张说明他前一天的工作情况，上面记载着干活的收入。工人取得白色纸卡片时，说明工作良好，取得黄色

14、纸卡片时就意味着要加油了，否则的话就要被调离。将不同的工具分给不同的工人，就要进行事先的计划，要有人对这项工作专门负责，需要增加管理人员，但是尽管这样，工厂也是受益很大的，据说这一项变革可为工厂每年节约8万美元。3. 金属切削试验：为了解决工人的怠工问题，泰勒从1881年开始进行了金属切削试验。他对车床的效率问题进行了研究，在用车床、钻床、刨床等工作时，要决定用什么样的刀具、多大的速度等来获得最佳的加工效率。金属切削试验前后共花了26年的时间，实验三万多次，耗费80万吨钢材和15万美元。最后在巴斯和怀特等十几名专家的帮助下，取得了重大的进展。这项试验还获得了一个重要的副产品高速钢的发明并取得了

15、专利。试验结果发现了能大大提高金属切削机工产量的高速工具钢，并取得了各种机床适当的转速和进刀量以及切削用量标准等资料。核心观点：泰勒认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。泰勒科学管理的核心内容如下： 工作定额制 标准化原理 能力与工作相符 差别计件工资报酬制度 把计划职能与执行职能分开 职能工长制 例外原则分支人物及主要贡献： 卡尔乔治巴斯（Carl George Langer Barch，18601939），利用数学方法解决管理问题。 亨利劳伦斯甘特（Henry La

16、urence Gantt，18611919），提出“任务加奖金制”，发明了“甘特图”，同时是人际关系理论的先驱者。 弗兰克吉尔布雷斯（Frank Bunker Gilbreth，18681924），莉莲吉尔布雷思（Lillian Moller Gilbreth，18781972，是弗兰克吉尔布雷斯的夫人），分别被誉为“动作研究之父”和“管理学的第一夫人”。 哈林顿埃默森（Harrington Emerson， 18531931），西方管理学界所公认的传播效率主义的一位先驱者，被称为“效率的传教士”，著有12个效率原则，提出了“直线-参谋组织模式”。 莫里斯库克（Morris Cooke，187

17、21960），将科学管理思想推广到了公共领域。人力资源管理理论篇一般管理理论创立者：亨利法约尔（Henri Fayol，18411925）代表作：1916年出版的工业管理与一般管理意义：古典组织管理理论的代表，管理过程学派创始人，首次明确管理是企业的一项基本活动理论基础：主要基于法约尔个人的经历1. 第一时期从1860年至1872年，此时他还是个下级，主要致力于采矿的工程问题。2. 第二时期从1872年至1888年，这时他已是一批矿井的总管，其思路主要倾注在煤田地质和矿井寿命等问题上。3. 第三时期从1888年至1918年，此时期开始时该公司财政状况极为困难，几乎濒于破产。法约尔在这时立刻被任

18、命为总经理，并改组了公司，成立了新的被称为"科芒博"的煤铁联营公司。法约尔获得巨大的成功，当他77岁退休时，公司财力已达到不可动摇的地位，人员素质亦属不可多得。4. 第四时期从他退休直到逝世，虽已年逾古稀，但精力不衰。从1918年直到1925年，他致力于普及自己的管理理论工作，对他30年事业上的惊人成就加以总结。最后，作为一名管理学的哲理家和一名国务活动家，他在本国和很多其他欧洲国家的思想史上留下深远影响。核心观点：泰勒的理论侧重于在工厂中提高劳动生产率的问题，而法约尔则侧重于高层管理理论，他们的理论互为补充。法约尔创立的管理理论的核心是对管理的原则和管理的要素的论述，核心

19、内容如下： 企业的全部活动可分为6组：技术活动（生产、制造、加工）；商业活动（购买、销售、交换）；财务活动（筹集和最适当地利用资本）；安全活动（保护财产和人员）；(5)会计活动（财产清点、资产负债表、成本、统计等）；管理活动（计划、组织、指挥、协调和控制）。 管理人员的能力包括技术能力、商业能力、财务能力和管理能力等，这些能力都以几方面的素质与知识为基础：身体健康、体力旺盛、敏捷；智力理解和学习能力、判断力、精力充沛、头脑灵活；道德有毅力、坚强、勇于负责任、有首创精神、忠诚、有自知之明、自尊；一般文化具有不限于从事职能工作范围的各方面知识；经验从业务实践中获得知识，这是人们从自己的行为中汲取教

20、训的记忆。 14条管理原则（Principle of management，即基本的和普遍的真理）：1、劳动分工原则（Division of Work）：工作分工这条原则与亚当斯密的“劳动分工”原则是一致的。专业化通过使雇员们的工作更有效率，从而提高了工作的成果。2、权力与责任原则（Authority and Responsibility）：管理者必须有命令下级的权力，职权赋予管理者的就是这种权力。但是，责任应当是权力的挛生物，凡行使职权的地方，就应当建立责任。3、纪律原则（Discipline）：雇员必须遵守和尊重统治组织的规则，良好的纪律是有效的领导者造就的。对管理者与工人关系的清楚认识关

21、系到组织的规则。明智地运用惩罚以对付违犯规则的行为。4、统一指挥原则（Unity of Command）：每一个雇员应当只接受来自一位上级的命令。5、统一领导原则（Unity of Direction）：每一组具有同一目标的组织活动，应当在一位管理者和一个计划的指导下进行。6、个人利益服从整体利益的原则（Subordination of Individual Interest to General Interest）：任何雇员个人或雇员群员的利益，不应当置于组织的整体利益之上。7、人员的报酬原则（Remuneration）：对工作人员的服务必须付给公平的工资。8、集中的原则（Centraliz

22、ation）：下级参与决策的程度。决策制定是集中（集中于管理当局）还是分散（分散给下属），只是一个适当程度的问题，管理当局的任务是找到在每种情况下最适合的集中程度。9、等级制度原则（Scalar chain）：从最高层管理到最低管理的直线职权代表一个等级链，信息应当按等级链传递。但是，如果遵循等级链会导致信息传递的延迟，则可以允许横向交流，条件是所有当事人同意和通知各自的上级。10、秩序原则（Order）：人员和物料应当在恰当的时候处在恰当的位置上。11、公平原则（Equity）：公平管理者应当和蔼地和公平地对待下级。12、人员的稳定原则（Stability Tenure of Personn

23、el）：人员的稳定雇员的高流动率是低效率的，管理当局应当提供有规则的人事计划，并保证有合适的人选接替职务的空缺。13、首创精神（Initiative）：允许雇员发起和实施他们的计划将会调动他们的极大热情。14、团队精神（Esprit de Corps）：鼓励团队精神将会在组织中建立起和谐和团结。分支人物及主要贡献： 林德尔福恩斯厄威克（Lyndall Fownes Urwick，18911983），厄威克最大的贡献是对经典的管理理论进行了综合。他在行政管理原理一书中，把各种管理理论加以综合，创造出一个新的体系：他把泰勒的科学管理理论和科学分析方法作为指导一切管理职能的基本原则，把法约尔的计划、

24、组织、控制3个管理要素作为管理过程的3个主要职能，将法约尔的管理原则放在管理的职能之下，如在控制职能之下的职能有配备人员、挑选和安排教育人员等。 卢瑟哈尔西古利克（Luther Halsey Gulick ， 18921993），克利克将自法约尔以来的有关管理职能方面的论述加以系统化，提出了著名的“管理7职能理论”，即著名的“POSDCoRB”（Planning/Organizing/Staffing/Directing/Coordinating/Reporting/Budgeting）。 沃伦甘梅利尔本尼斯（Warren Gamaliel Bennis，19252014），本尼斯认为，组织要

25、想生存下去，必须完成两项相互关联的任务：维持内部系统的运转与适应外部环境。在这一假设基础之上，他提出了组织发展理论。另外，本尼斯还研究了转型领导力，提出了领导活动的四大主题（提出愿景、强调沟通、建立信任、自我调整）。本尼斯在领导理论方面的成果使他被称为“领导学大师们的院长”，“领导者做正确的事，管理者把事情做正确”的观点就是本尼斯提出的。 阿尔弗雷德普理查德斯隆（Alfred Pritchard Sloan，18751966），斯隆的贡献主要集中在组织结构与管理实践方面，被称为“事业部制的鼻祖”，提出了以“集中决策、分散经营”为管理原则的事业部制。 斯坦利西肖尔（Stanley E. Seas

26、hore，19151999），西肖尔认为，组织的目标是多种多样并且互相矛盾的，且重要性各不相同，因此组织必须权衡众多目标的价值。西肖尔构建了用以衡量组织经营活动业绩的金字塔形的指标层次系统，并提出了借以描述评价标准体系的系统模式。 埃里奥特杰奎斯（Elliott Jaques，19172003），贾克斯最著名的理论为“杰奎斯法则”和“判断时距法”。面对企业的人力资源管理，决策往往是领导者必备的的一项基本职能，他们每天面临的各项工作实际上都是不断地作出决策，对出现的各种问题进行分析研究，找到解决问题的方法。在这个过程中，领导者面对着各种影响决策的因素，他必须依靠自身的经验、思维等特质对它们进行筛

27、选和运用，花费时间做出决策。杰奎斯认为决策时间为客观评价主管职位提供了一种较有希望的方法。杰奎斯法则：“有些管理者从开始就下定决心要解决存在的一切问题，这种观念本身就是一个错误。”判断时距法：“任何一项决策，其决策效果需要经过一段时间才能体现出来。判断时距就是衡量某项决策的最终效果所必须耗费的最长时间。” 罗伯特汤赛德（Robert C. Townsend，1920），汤赛德是20世纪70年代的管理实践者，以提升组织和继续提升组织两本颇有影响的著作而闻名。他提出了个人成功最少须具备的10个方面的要求：1、谦卑；2、尊重那些工作在一线的人；3、深入地了解商业并懂得自娱自乐；4、遵从行业习惯；5、

28、有胆识；6、勤奋；7、忠诚；8、有判断力；9、公正；10、在压力下能保持诚实。 汤姆彼得斯（Tom Peters，1942）、罗伯特沃特曼（Robert H. Waterman，1936），彼得斯和沃特曼的主要代表作追求卓越被称为“美国工商管理圣经”，他们总结了卓越企业的八大特质（贵在行动、接近顾客、自主创新、以人为本、亲身实践、固守本业、组织单纯/人事精简、宽严并济），提出了著名的7S模型（即对企业经营进行七个方面的分析，包括战略、结构、体制、技能、人员、管理风格和共享价值观）以及走动式管理等。 伊查克卡德隆爱迪斯（Ichak Kalderon Adizes，1937），爱迪斯首创了企业生命

29、周期理论，分析了企业发展将会经历的两大阶段和十个时期，总结出了PAEI（Perform、Administrate、Enterprising、Integrating）四大管理风格来应对企业的不同发展阶段。 查尔斯汉迪（Charles Handy，1932），汉迪对组织变革的研究主要集中在组织理论和工作结构方面，他认为组织不是机器，而是由个人组成的、有生命力的团体，他进而提出了三叶草组织、联邦组织以及3I组织等多种新型组织形式。 彼得迈克尔圣吉（Peter Michael Senge，1947），圣吉提出了“学习型组织”的概念。 梅雷迪恩贝尔宾（Meredith Belbin，1926），贝尔宾提

30、出了团队角色理论和超个体的工作组织形式。 戴维尤里奇（Dave Ulrich，1953），尤里奇重新定义了人力资源管理的四种角色，推动了人力资源管理者观念的转变。 吉姆柯林斯（Jim Collins，1958），柯林斯为优秀公司如何走向卓越公司提供了引导，著有基业长青、从优秀到卓越、再造卓越等。人力资源管理理论篇行政组织理论创立者：马克斯韦伯（Max Weber，18641920）代表作：1904年出版的新教伦理和资本主义精神意义：现代社会学的奠基人、公共行政学的创始人之一、组织理论之父理论基础：1. 1864年出生于德国中产阶级家庭，父亲是一名知名的政治家和公务员，家里充满了政治的气氛，许多

31、突出的学者和公众人物都经常造访家中。2. 1882年进入海德堡大学学习法律。3. 1883年在斯特拉斯堡服兵役一年，从士兵晋升为军官。4. 1884年进入柏林大学和哥丁根大学深造。5. 1886年通过了律师“实习阶段”的测验，成为实习法官。6. 1889年获得柏林大学法学博士学位。7. 1891年获得教授资格。8. 18841891年间，接受了三次军事训练，还参与了军事演习，因而对德国的军事生活和组织制度有相当的了解，这对他日后建立组织理论有相当大的影响。核心观点：韦伯与泰勒、法约尔并称为西方古典管理理论的三位先驱。在泰勒的科学管理成为标准化和理性化方面的经典时，韦伯认识到很有必要为大型产业的

32、组织和管理建立一种理性的基础理想的行政组织。理想的组织应该以合理、合法的权力为基础，这样才能有效地维持组织的运转和目标的达成。他所提出的理想官僚制和权力类型的划分推动了组织理论的发展。一、理想的官僚制的特点： 明确的目标 明确的职能分工 明确的等级制度 非人格化的人员关系（指挥和服从） 明确有关职权和职责的法规和规章 实行委任制（任命而非选举） 明确公私之间的区别 明确的雇佣和解聘标准 遵守纪律二、权力的分类： 传统型权力。其依据是对古老传统的不可侵犯性和对传统执行权力的人的地位的正统性信念。如部落酋长制和封建世袭制。 魅丽型权力。其依据是对个别人特殊和超凡的神圣、英雄主义或模范品质的崇拜、热

33、爱，对权力人的信仰。 法理型权力。其依据是对标准规则模式的“合法性”的信念，或对那些按照标准规则被提升到有权指挥的人所具权力的信念。 韦伯认为在上述三种权力类型中，只有法理型权力才可以作为理想的官僚制的基础。分支人物及主要贡献（同法约尔）： 林德尔福恩斯厄威克（Lyndall Fownes Urwick，18911983），厄威克最大的贡献是对经典的管理理论进行了综合。他在行政管理原理一书中，把各种管理理论加以综合，创造出一个新的体系：他把泰勒的科学管理理论和科学分析方法作为指导一切管理职能的基本原则，把法约尔的计划、组织、控制3个管理要素作为管理过程的3个主要职能，将法约尔的管理原则放在管理

34、的职能之下，如在控制职能之下的职能有配备人员、挑选和安排教育人员等。 卢瑟哈尔西古利克（Luther Halsey Gulick ， 18921993），克利克将自法约尔以来的有关管理职能方面的论述加以系统化，提出了著名的“管理7职能理论”，即著名的“POSDCoRB”（Planning/Organizing/Staffing/Directing/Coordinating/Reporting/Budgeting）。 沃伦甘梅利尔本尼斯（Warren Gamaliel Bennis，19252014），本尼斯认为，组织要想生存下去，必须完成两项相互关联的任务：维持内部系统的运转与适应外部环境。在

35、这一假设基础之上，他提出了组织发展理论。另外，本尼斯还研究了转型领导力，提出了领导活动的四大主题（提出愿景、强调沟通、建立信任、自我调整）。本尼斯在领导理论方面的成果使他被称为“领导学大师们的院长”，“领导者做正确的事，管理者把事情做正确”的观点就是本尼斯提出的。 阿尔弗雷德普理查德斯隆（Alfred Pritchard Sloan，18751966），斯隆的贡献主要集中在组织结构与管理实践方面，被称为“事业部制的鼻祖”，提出了以“集中决策、分散经营”为管理原则的事业部制。 斯坦利西肖尔（Stanley E. Seashore，19151999），西肖尔认为，组织的目标是多种多样并且互相矛盾的

36、，且重要性各不相同，因此组织必须权衡众多目标的价值。西肖尔构建了用以衡量组织经营活动业绩的金字塔形的指标层次系统，并提出了借以描述评价标准体系的系统模式。 埃里奥特杰奎斯（Elliott Jaques，19172003），贾克斯最著名的理论为“杰奎斯法则”和“判断时距法”。面对企业的人力资源管理，决策往往是领导者必备的的一项基本职能，他们每天面临的各项工作实际上都是不断地作出决策，对出现的各种问题进行分析研究，找到解决问题的方法。在这个过程中，领导者面对着各种影响决策的因素，他必须依靠自身的经验、思维等特质对它们进行筛选和运用，花费时间做出决策。杰奎斯认为决策时间为客观评价主管职位提供了一种较

37、有希望的方法。杰奎斯法则：“有些管理者从开始就下定决心要解决存在的一切问题，这种观念本身就是一个错误。”判断时距法：“任何一项决策，其决策效果需要经过一段时间才能体现出来。判断时距就是衡量某项决策的最终效果所必须耗费的最长时间。” 罗伯特汤赛德（Robert C. Townsend，1920），汤赛德是20世纪70年代的管理实践者，以提升组织和继续提升组织两本颇有影响的著作而闻名。他提出了个人成功最少须具备的10个方面的要求：1、谦卑；2、尊重那些工作在一线的人；3、深入地了解商业并懂得自娱自乐；4、遵从行业习惯；5、有胆识；6、勤奋；7、忠诚；8、有判断力；9、公正；10、在压力下能保持诚实

38、。 汤姆彼得斯（Tom Peters，1942）、罗伯特沃特曼（Robert H. Waterman，1936），彼得斯和沃特曼的主要代表作追求卓越被称为“美国工商管理圣经”，他们总结了卓越企业的八大特质（贵在行动、接近顾客、自主创新、以人为本、亲身实践、固守本业、组织单纯/人事精简、宽严并济），提出了著名的7S模型（即对企业经营进行七个方面的分析，包括战略、结构、体制、技能、人员、管理风格和共享价值观）以及走动式管理等。 伊查克卡德隆爱迪斯（Ichak Kalderon Adizes，1937），爱迪斯首创了企业生命周期理论，分析了企业发展将会经历的两大阶段和十个时期，总结出了PAEI（Pe

39、rform、Administrate、Enterprising、Integrating）四大管理风格来应对企业的不同发展阶段。 查尔斯汉迪（Charles Handy，1932），汉迪对组织变革的研究主要集中在组织理论和工作结构方面，他认为组织不是机器，而是由个人组成的、有生命力的团体，他进而提出了三叶草组织、联邦组织以及3I组织等多种新型组织形式。 彼得迈克尔圣吉（Peter Michael Senge，1947），圣吉提出了“学习型组织”的概念。 梅雷迪恩贝尔宾（Meredith Belbin，1926），贝尔宾提出了团队角色理论和超个体的工作组织形式。 戴维尤里奇（Dave Ulrich

40、，1953），尤里奇重新定义了人力资源管理的四种角色，推动了人力资源管理者观念的转变。 吉姆柯林斯（Jim Collins，1958），柯林斯为优秀公司如何走向卓越公司提供了引导，著有基业长青、从优秀到卓越、再造卓越等。人力资源管理理论篇人际关系理论创立者：乔治埃尔顿梅奥（George Elton Mayo，18801949）、弗里茨朱尔斯罗特利斯伯格（Fritz Jules Roethlisberger，19891974）代表作：梅奥1933年出版的工业文明中的人类问题、罗特利斯伯格1939年出版的管理和工人和1941年出版的管理和士气意义：创立的人际关系学说最终推动了行为科学理论的形成，1

41、953年，在美国福特基金会召开的各大学科学家会议上，确定了“行为科学”这个名词理论基础：1924年11月至1932年5月，在美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了一系列的实验，前后分为两个部分，第一部分是1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会的赞助下进行；第二部分是1927年6月至1932年5月，由梅奥主持。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，学者们将霍桑实验分为四个阶段：照明实验、福利实验、访谈实验和群体实验。实验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。但结

42、果却表明，影响劳动生产率的根本因素不是外部工作条件，而是同工人的心理、态度、动机，同群体的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。核心观点：20世纪30-40年代，人类历史上爆发了规模空前的全球性经济危机和世界大战，工人的生活水平急剧下降，工人组织起来反抗资本家的斗争日趋增多，管理科学所倡导的经济刺激和物质激励也出现了效用递减现象，管理者逐渐认识到单纯用古典管理理论和方法已经不能有效激励和控制工人以达到增加利润的目的。霍桑实验以及梅奥对霍桑实验结果的分析是对古典管理理论的一次重大突破，它第一次把管理研究的重点从工作环境和物的因素转到人的因素上来，并得出重要结论：人作为“社会人”，绝不仅仅

43、追求金钱等物质享受，同时还希望满足友情、归宿、受人尊重等社会性需求。梅奥的核心思想如下：1. 人是“社会人”而不是“经济人”：所谓社会人，是指人们不仅有纯物质的需求，还有社会的和心理的需求。2. 新的领导能力在于提高工人的满意度：提高生产效率不能仅依靠工资报酬和工作条件，还要依靠士气。士气的高低主要取决于工人心理上的社会需要的满足程度。3. 正是组织中存在非正式组织：根据组织目标而设计的正式组织，不是达到最高效率的惟一保证，硬性的从属关系和制度、组织的正规化都与人的本性不相容。在通过共同劳动和相互交往而自然形成的非正式组织中，人们却相互信任，自觉遵守行为惯例和准则。正式组织要与非正式组织相互结

44、合，互相补充，才能提高生产效率。人力资源管理理论篇个体行为理论1953年，在美国福特基金会召开的各大学科学家会议上，确定了“行为科学”这个名词。行为科学与科学管理最大的不同就是管理的重心发生了变化。科学管理理论的基本假设是经济人假设，强调对物和事的管理，忽视了对人的生理和心理需求的关心。行为科学理论的基本假设是社会人、自我实现人、复杂人、决策人、知识人等假设，研究的是人的需求、激励和目标实现的问题。行为科学理论根据研究对象的不同分为个体行为理论、群体行为理论、领导行为理论三类。个体行为理论是行为科学中三大理论之一，即研究个体行为的各种理论。个体行为理论主要包括两个方面：1. 有关人的需要、动机

45、激励的理论。它又可分为三类：激励内容理论、如基本需要等级论、双因素理论和成就需要理论等；激励过程理论，如期望机率模式理论、公平理论、归因理论等；激励强化理论，即行为修正理论。2. 有关企业中人的特性的研究理论。包括X理论Y理论、不成熟成熟理论，以及人类特性的四种假设等。个体行为理论被广泛应用于企业管理过程之中。一、需求层次理论创立者：亚伯拉罕哈罗德马斯洛（Abraham Harold Maslow，19081970）代表作：1943年在心理学评论上发表了人类动机理论，首次提出需求层次理论意义：“人本主义心理学之父”、“开明管理之父”核心观点：人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生

46、理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。1954年，马斯洛在激励与个性一书中，对人类的多种需求做了进一步的阐释，在尊重需求和自我实现需求之间增加了求知需求和审美需求，从而将整个需求层次扩充到七层。1. 五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。2. 需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。3. 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应

47、的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。4. 五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。5. 马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经

48、济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在发展中国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。在需求层次理论提出后，马斯洛开始关注达到自我实现这一层级的人。1962年，马斯洛应非线性系统公司创始人安德鲁凯的邀请到其公司参观，马斯洛将在这家公司的体会及经验记录下来，并与自己将心理学应用于工业企业的想法相结合，写出了一系列思考笔记，这些笔记后来被整理为优心态管理一书于1965年出版，提出了“开明管理”的概念。在心理学方面，马斯洛开创了第三思潮。所谓第一思潮是西格蒙德弗洛伊德开创的精神分析学派；所谓第二思潮是约翰华生的行为主义学派。第三思潮是人本