2019年标杆房企的3种激励制度再说.docx

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1、不经意间2019已度过3/4又10天，又到了各家房企开始着手摸排奖金的时间。近日和不少朋友也聊到这个话题，发现各家企业奖金激励制度的异同之处还蛮有意思。故作此文，以三家TOP20标杆房企的奖金激励制度为基准，试图从其差异比较中看到各家房企的战略导向、企业文化的差异，也从个人角度评判下自己所欣赏的激励制度。（下文所现房企均以代号（少林、武当、峨眉）代称，且制度内容多为口口相传、不代表官方信息）1、评判业绩的标尺从何而来在做业绩评价时，我们总是需要寻找到一个标尺；通过与标尺的对比才能分出孰优孰劣。在房地产区域/城市公司的业绩评价中，常用的标尺有与同行比、与集团内兄弟公司比、与年度目标比、与过去的自

2、己比。在上述标尺的选取中，各家企业侧重各有不同1、年度目标达成率是各家房企最常采用、也最看重的标尺。2、“少林”独树一帜。虽然在日常运营管理中年度目标达成率也是非常重要的指标；但在其KPI考核中，权益结算净利增长率、元均效能增长率等同比指标发挥了更关键的作用；而由于目标时刻在根据市场行情、公司经营情况作动态调整，因此在最终的考核中反而没那么重要。3、“峨眉最有深度。在同业中少有的将集团业绩表现与行业核心竞争对手的对标、以及各兄弟公司间的对标引入到评价体系中。该做法很大程度上可以剔除行情对年度业绩评价的影响程度，很好的规避了把行情当业绩的错觉。而在具体指标的使用上，峨眉派更多从资本市场出发、以R

3、OE、EPS、PE作为评价维度。2、对新业务的支持有多少1、少林派为天下武学发源地，在新业务发展中亦是如此、起到了引领行业的作用。但在业绩评价机制中，虽然为新业务发展提供了各类专项奖；但在整体业绩评价中却需要将重资产自持业务的地价部分调整至可售产品中、以避免给未来留包袱。虽然其规则设计初衷可能是为了避免城市公司获取可售+自持模式的土地时过于激进、寅吃卯粮。但在当下却实实在在的影响了城市公司的奖金包，也造成了地产业务同事吐槽新业务吃掉他们奖金的情况。势必影响新业务的实质推进和公司地产/新业务同事间的内部团结。2、峨眉派虽武功招式不如少林多，但还是在努力的发展新的航道。并且通过新业务以收入计提奖金

4、、递延自持重资产带来的占用负担等方式来驱动一线公司新业务的发展。3、在质量与增长之间的平衡1、少林与峨眉都属于老牌武林门派，已不需要再在江湖上立威。“有质量的增长”、“不给未来留包袱”的理念更加深入人才。由此设计了很多补丁来避免一线公司为了冲业绩而大量低效供货、捡好卖的先卖、卖不掉的留给未来人等短视问题2、崆峒派作为后起之秀，保规模、提利润仍是其主旋。由此在其奖金规则设计中也更纯粹的强调当期业绩的实现。该设计虽不是尽善尽美，倒也未必不符合其当下的发展要求。4、谁的回款才算王1、回款为王已成为各家房企的共识，在业绩评价机制中基本都以回款而非签约作为计奖基数2、少林派比较讲情怀，不管回的是不是自己

5、的钱、只要是由于兄弟们的努力（操盘）得来的均纳入计提基数中。该方式是劳有所得的体现，少林派的一位方丈称之为“真实回款”、我深以为然。其导向有利于锻炼团队的真实能力，不过我要是个人老板可能不大愿意这么做。3、崆峒派和峨眉派就比较实在，只有自己的权益回款才纳入业绩评价中。也很有道理，你帮别人回款进而对老板的贡献，已经通过合作阶段的溢价支付、倾斜分配、管理费收取等方式体现在权益利润中了。5、如何评价回款效率1、在我的认知范围内，我发现少林派的回款率应为业内翘楚。可能正因如此，其业绩评价中回款率对结果的影响其实微乎其微。反而是崆峒、峨眉等一众门派，回款率可能仍在85%-90%的低位徘徊，由此其权重更大

6、。若要究其回款率高低的原因，我认为营销和财务部门的考核未实现内部拉通可能最为关键，当然与本身冲业绩排名的诉求高低也有关联。6、高阶指标的使用情况1、少林、峨眉两派在业绩评价中更多的使用了较为全面评价经营质量的ROE、ROIC等指标；而崆峒派可能由于立派不久，高阶指标仍束之高阁。我认为，高阶指标的适用还是未来必然要走的趋势。7、客户满意度影响几何1、“客户是上帝“、“客户是我们存在的唯一理由”这些话相信在任何行业、任何公司都是奉为圭臬。从奖金规则设计中来看也诚然如此，各家客户满意度/忠诚度所占的比重与其他细分经济指标不分上下。8、老板的决定权有多大1、有一句话叫做“数字不会骗人”。首先我认为这句

7、话是对的，数字与结果导向间有着天然的联系。其次我认为他是片面的，毕竟他不够有血有肉、少了些灵魂。2、在奖金规则设计中各个门派也都设计了总裁（办）调剂的空间。但是令人吃惊的是，老板权威最大的崆峒派的调剂空间反而相对较小。其可最多留存20%并且还是预留至下年发放、做年度间的平滑。这么来看，崆峒派掌门真的是很良心、不会让大家出现算出来拿不到、空欢喜一场的情况。（当然如果是要使坏，也是有很多方式的；比如把KPI调到难以企及的高度）9、一线的自由裁量权有多大1、少林派、峨眉派的奖金考核规则中均没有明确约定一线的奖金具体应如何分配，也就意味着一线总经理、各部门经理等角色有更大的裁量权。所谓人制的空间更多，

8、最后分的是否合理、是否有利于公司的发展，很依赖于这群人的规划。2、崆峒派一线大佬最直接的裁量权是6%，当然同时可以通过业绩考核予以更大的间接影响。不过整体看来，还是不如少林、峨眉派的权利那么大。10、对员工的要求几何1、少林派才用了元均效能（全口径创造利润/全口径管理费用）的指标评价人力组织效率、峨眉派采用劳动生产率（签约额/管理费用）来评判。我认为后者的合理性更高些，毕竟签约额与人工数量的关联更大些、而利润受行情波动影响较大、基本不可能实现持续增长。2、崆峒派的区域奖金包在具体人员分配中，引入了“出勤系数”的概念，这与打卡文化不谋而合。记得刚毕业年少无知的我曾在日记中写下一句话“任何靠点名签到来留住学生的老师都不是好老师，任何靠打卡考勤来督促员工的公司都不是好公司。”虽然该观点幼稚而片面，但我起劲还是这枚想的。